欢迎来到抗命时代

欢迎来到违抗的时代。曾经罕见的下属拒绝直接命令，或威胁要拒绝命令的现象正变得越来越普遍。从上到下，违抗水平正在上升。

唐纳德•特朗普(Donald Trump)在2016年的当选引发了——并且继续引发着——一波内部反抗，首先是他的代理司法部长萨丽•耶茨(Sally Yates)下令政府律师不得在法庭上为特朗普的旅行禁令辩护，导致她被解职。

在英国，三位内阁部长级官员最近警告说，他们会反对无协议退欧，而不会服从首相府的指示。部长助理阿尔贝托•科斯塔(Alberto Costa)被解雇，此前他对一项政府动议提出修正案，意在保护无协议退欧情况下欧盟公民在英国的权利。

在足球领域，在近期的一场决赛中，世界上身价最高的守门员、切尔西(Chelsea)的凯帕•阿里萨巴拉加(Kepa Arrizabalaga)在教练毛里齐奥•萨里(Maurizio Sarri)下令换人后拒绝离开球场。全世界都在转播里看到了萨里对这一违抗行为的愤怒反应，任何一位执教天价球星的教练都会产生共鸣。

对于下属的违抗，管理者必须知道何时该容忍，何时该坚持己见。他们需要记住：有时候违抗意味着某些更重要的事出了问题。他们还必须认识到：过度反应可能适得其反。2007年，托马斯•劳伦斯(Thomas Lawrence)和桑德拉•罗宾逊(Sandra Robinson)进行了一项研究，“不是恶作剧：工作场所异常行为作为组织阻力​​”(Ain’t Misbehavin: Workplace Deviance as Organizational Resistance)。该研究指出“管理者若试图控制和限制工作场所异常行为，可能会增加此类行为，而不是减少”。

异议的逐步升级：

1.转移批评。员工辩称，有一个更重要的任务要先执行，或相关项目是其他人的责任。

2.无视或延迟。通过忽略命令，接受者被动地将问题交还给团队负责人。（当然，这也是没水平的管理者应对员工反复请求的方式。）

3.绕道。员工绕过或越过他们的老板征询他人意见。而管理者如果与其上司发生争辩，很容易自己作出违抗的举动。

4.扰乱。员工行为不端或怠工。违抗不再是个人反应，而成了集体行为。在依赖善意的办公室形态组织里，仅履行合同义务（即怠工）是非常有效的。

5.展示。员工转向公然反抗，若不受控制，这可能会发展成哗变。

当前异议的高涨该如何解释呢？在美国和英国政坛，这反映了政界人士和官员间的一种感觉：若现在不抵制，就可能引发不可逆转的后果。正如英国政界人士科斯塔最近在谈到其立场时所说的：“我对于自己只是一个低级别助理一点也不在乎，这关乎500万人的权利。”

在商界，这反映了对某些技能需求的转变，此外还有等级制度的扁平化，以及传统内控机制的放松，特别是在白领组织中。这些组织正在将管理人员转变成教练，并将决策责任推给团队成员；如果后者不同意政策和战略，他们将不可避免地行使异议权。

谷歌(Google)员工去年曾举行罢工，抗议该公司对据称存在的性骚扰的处理。一些微软(Microsoft)员工正在抱怨一份向美国陆军提供增强现实头盔的合同。谷歌和微软员工所使用的权力，以及他们相对不受惩处的地位，来自于他们作为杰出工程师的相对稀缺性。

在管理者这方面，他们需要找到吸收和回应异议的新方法。传统上，他们是通过反馈渠道这样做的，同时威胁要对比较极端的违抗采取制裁行动。

然而，使用意见箱来吸收担忧只会推迟对抗。它可能会消除合理担忧的声音。另一方面，对轻微的“异常行为”（借用学者们的术语）作出强势反应，可能会引起更大的愤怒。

阿里萨巴拉加因任性违抗而受到了正确的处罚。切尔西扣了他一周的薪水。萨里在下一场比赛中没有让他上场。但这场争端说明了一件事：他的教练和俱乐部需要这位守门员，超过他对他们的需要。

同样，根据上述2007年的研究，工作场所权力与异常行为之间的关系是“一个联锁系统”，牵连其中的每个人。随着更多的权力从教练转向球员，可以预计该系统承受更大压力。